Аутстаффинг: как законно передать персонал другому нанимателю

Алексей Штейнер
Юрист, специалист по трудовому законодательству и законодательству об охране труда

Правоприменительная практика

Аутстаффинг персонала является эффективным способом оптимизации кадровых процессов. Но как реализовать его законно? В статье разбираем, на каких условиях возможен временный перевод сотрудников к другому нанимателю и почему договор предоставления персонала, несмотря на отсутствие прямого регулирования в Гражданском кодексе, все же может быть заключен. Практические рекомендации и юридические нюансы – для тех, кто хочет использовать аутстаффинг без рисков.

Что такое аутстаффинг персонала

Аутстаффинг персонала – современная модель управления трудовыми ресурсами, при которой сотрудники формально числятся в штате сторонней компании, но фактически работают на предприятии заказчика. Такая схема позволяет бизнесу гибко реагировать на изменения рынка, оптимизировать расходы и сосредоточиться на ключевых задачах.

Преимущества аутстаффинга

Снижение административной нагрузки.
Все вопросы, связанные с оформлением, расчетом зарплаты, налогами и кадровым делопроизводством, берет на себя аутстаффинговая компания.

Гибкость в управлении персоналом.
Можно оперативно увеличить или сократить численность сотрудников без сложных процедур увольнения.

Снижение рисков.
Работодатель избегает юридических сложностей, связанных с трудовыми спорами и проверками.

Где применяется аутстаффинг

Аутстаффинг особенно популярен в сферах IT, логистики, строительства и ритейла. Например, компании могут привлекать программистов для краткосрочных проектов или нанимать сезонных работников в периоды пиковых нагрузок.

Отличие аутстаффинга от аутсорсинга

Если аутсорсинг предполагает передачу целой функции (например, бухгалтерии) на сторону, то аутстаффинг – передача именно сотрудников, которые продолжают выполнять задачи внутри компании-заказчика.

Аутстаффинг позволяет бизнесу быть мобильным, снижать издержки и адаптироваться к новым условиям. В условиях нестабильной экономики он становится особенно актуальным. Однако есть и нюансы, обусловленные особенностями законодательства.

Правовой вопрос по аутстаффингу персонала

Вопрос.
Можно ли направить работников для выполнения трудовых обязанностей у заказчика сроком на шесть и более месяцев по договору предоставления персонала (аутстаффинга), предметом которого является оказание услуг исполнителем по предоставлению персонала (состоящего у него в штате) заказчику по требуемым специальностям (должностям) и квалификациям?

Применяются ли положения Трудового кодекса Республики Беларусь на перевод на работу к другому нанимателю при направлении такого работника для выполнения работ у другого лица по договору предоставления персонала (аутстаффинга) и какими нормами трудового законодательства необходимо руководствоваться при оформлении работника для выполнения работ у другого лица по договору предоставления персонала (аутстаффинга)?

Ответ.
Да, можно, но только с письменного согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года. Положения Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) применяются на период временного перевода работника к другому нанимателю. Необходимо руководствоваться ст. 321 ТК и другими нормами гражданского и трудового законодательства.

Договор предоставления персонала (договор аутстаффинга) не урегулирован Гражданским кодексом Республики Беларусь (далее – ГК). Такой договор относится к непоименованным договорам. Но договор предоставления персонала (договор аутстаффинга) субъекты хозяйствования заключить вправе.

При заключении и исполнении договора аутстаффинга необходимо руководствоваться нормами ГК, а также трудового законодательства.

Временный перевод работников к другому нанимателю предусмотрен ст. 321 ТК.

Согласно части первой ст. 321 ТК наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в т.ч. в другую местность, а также к другому нанимателю в случаях:

1. письменного согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года, если иное не предусмотрено ТК;

2. производственной необходимости (ст. 33 ТК);

3. простоя (ст. 34 ТК).

Срок временного перевода работника к другому нанимателю не может превышать срока действия трудового договора (ч. 4 ст. 321 ТК).

При временном переводе работников к другому нанимателю между ними заключается гражданско-правовой договор (в данной ситуации – договор предоставления персонала) в соответствии с требованиями ГК.

В период работы у другого нанимателя работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда у другого нанимателя, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) другого нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам (ч. 5 ст. 321 ТК).