Анастасия ТЕТЕРУК,
практикующий HRM, фасилитатор
Обучение сотрудников компании – одна из самых важных статей расходов в компании. Согласитесь, что каждый раз, заказывая тот или иной тренинг, есть надежда, что проблема решится, результаты у сотрудников станут лучше, эффективность повысится. Однако спустя месяц ничего не меняется: продажи не растут, клиенты выбирают конкурентов, обратной связи от руководителей как не было, так и нет.
И вот здесь заключается вся суть проблемы – тренер и тренинг не таблетка, качество хорошее, но это всего лишь инструмент. Вопрос, насколько он был действительно нужен команде, закроет корневой запрос?!
Давайте попробуем разобраться, когда тренинги не работают и даже не нужны компаниям.
Если руководитель считает, что в компании низкие продажи и сотрудники не дают обратную связь друг другу, сразу возникает желание заказать тренинг. Пара занятий, а иногда и вовсе одно, решит проблему.
Но часто причина подобного кроется в абсолютно другом – у менеджеров по продажам не выстроена система мотивации или вовсе нет возможности влиять на свой результат, а в корпоративной культуре компании не было, в принципе, традиции обмениваться обратной связью.
Тренинг не решает такие вопросы. Все дело во внутренних процессах, которые необходимо тщательно выстраивать.
Я сталкивалась с ситуацией, когда многие заказчики попадают в ловушку «ошибка выжившего»: «Ведь у партнеров тренинг помог решить проблему с продажами или коммуникацией. Стало проще, лучше, быстрее, значит, поможет и нам».
Соль вся в том, что никто не знает контекст и предысторию компании и команды. Возможно, у сотрудников все было неплохо с навыками, нужно было лишь их усилить, дать больше инструментов, закрепить, поэтому обучение стало поддерживающей «таблеткой».
Я встречала руководителей, для которых тренинг является обязательным ритуалом – без него не обойтись. Не важно, нужен он или нет. «Все проходят – и мы пройдем».
Без привязки к целям компании и понимания назначения обучение превращается в формальность, хуже – в «профанацию» без пользы и смысла. К тому же руководитель по собственному желанию отдает деньги «впустую».
Если участники не проинформированы о тренинге, не понимают смысла и связи его с работой – шанс, что они будут вовлечены и получат пользу, крайне мал. Важна установочная сессия с тренером и заказчиком тренинга.
Второй момент: тренинг провели – и все. Будто знания прижились и дальше все пойдет «как по маслу». Так не работает. Если знание/навык не закреплять, все потеряется. Важны системность и регулярность. Если вы что-то изучили на тренингах, получили инструмент – практикуйте прямо на месте или встречайтесь с группой: разбирайте кейсы, проводите переговорные поединки (если тренинг по коммуникации и переговорам), обучайте новичков.
Когда тренинг не совпадает с корпоративной культурой и внутренними процессами – «на тренинге дают одно, а по факту нужно другое».
У меня был кейс в работе, когда тренер много говорил специалистам по работе с клиентами про эмоциональный интеллект и эмпатию, а в компании требовали всеми способами «дожать» клиента и заключить договор, чтобы получить деньги. Культура компании была в рассинхроне с подачей тренера. И для участников материал воспринимался непонятно, ведь это было не про них.
Или вот еще кейс из практики. Собственник компании говорил своим руководителям отделов о важности обратной связи с сотрудниками. Нужно обозначать в контакте, что работает хорошо, что стоит улучшить, почему это нужно, как возможно реализовать на деле. Собственник компании был крайне недоволен коммуникациями в отделе и как раз отсутствием обратной связи.
