Экономика, финансы, управление № 2, 2026
София Рондер, эксперт журнала
Проблема токсичности чаще всего возникает в двух случаях: от неумения людей коммуницировать (просто разговаривать) и от классического «горя от ума» (когда мы следим «за модой» и уделяем чрезмерное внимание трендовым тенденциям). Как на приеме у врача – если мы хорошо информированы о вирусе, мы сами находим у себя симптомы, сами ставим диагнозы и порой занимаемся самолечением.
Токсичность – это не термин с четким определением, а скорее субъективное восприятие поведения человека. Для одних «токсичность» ассоциируется с неуместными шутками, для других – с отсутствием эмпатии, для третьих – с проявлениями физического насилия. В итоге в каждом человеке найдутся несколько черт, по которым его можно будет поместить в ряды «токсиков». Популяризация слова «токсичный» приводит к обобщениям и ярлыкам: даже один конфликт или случайное происшествие заставляют нас назвать человека токсичным.
Но есть несколько общих собирательных образов токсичных людей, и их типажи абсолютно понятны из «говорящих» названий: «сплетник», «манипулятор», «газлайтер» (их основная цель – власть и контроль за счет обесценивания ваших чувств и искажения ситуации; они создают напряженную, небезопасную и неприятную рабочую атмосферу для всех), «жертва», «вечный нытик» и т.п. Такие кадры найдутся в любом коллективе.
Что касается боссов, то и тут можно легко отыскать «самодура», «звезду», «деспота», «вечного контролера» или «павлина». У каждого из этих персонажей имеются общие черты, и критерии оценки могут быть небезосновательными.
На самом же деле у людей в большинстве случаев все намерения и побуждения к действиям позитивны. А нам кажется, что все, что делают и говорят люди, направлено непосредственно на нас. Мы начинаем копаться в деталях, искать соответствие подходящим моделям и способы борьбы с ними.
Принято выделять следующие примеры токсичного поведения:
бесконечные жалобы и негатив;
манипуляции и сплетни;
отсутствие уважения к чужим границам;
постоянное стремление доминировать или контролировать.
Но критерии эти условны, а главное, что токсичным человеком может быть каждый из нас в определенный момент своей жизни. Главный вопрос в этом процессе следующий: прогрессирует ли это состояние в человеке или оно проявилось всего лишь пару раз?
Опасна не сама токсичность, а процесс так называемого эмоционального заражения, когда эмоции одного человека передаются другому – почти как вирус.
Эффект эмоционального заражения влияет на атмосферу в коллективе, повышает или понижает мотивацию, продуктивность и общий уровень стресса. Близкие люди могут невольно «подхватить» эти эмоции и начать испытывать их сами. Цепная реакция порождает уныние и не дает человеку пребывать в позитивном состоянии. И мы часто забываем об одной интересной детали: тот, кто обнаружил токсичные взаимоотношения или вступил в них, сам становится носителем эмоционального заражения.
Токсичные люди могут проявлять себя по-разному, но есть несколько общих признаков:
Эмоциональное истощение. После общения с таким человеком вы чувствуете себя опустошенным.
Чувство вины. Токсичные люди часто заставляют вас чувствовать себя виноватым без причины.
Манипуляции. Они используют ваши слабости для достижения своих целей.
Неуважение к границам. Токсичные люди часто нарушают личные и профессиональные границы.
Токсичность – это часто следствие внутренних проблем, таких как:
низкая самооценка;
страх быть непринятым;
неумение коммуницировать;
эмоциональные травмы.
Токсичные люди могут быть успешными в карьере, но их поведение разрушает атмосферу в коллективе и личных отношениях.
Эмоциональная дистанция. Не вступайте в открытый конфликт. Сохраняйте спокойствие и не поддавайтесь на провокации.
Метод серого камня. Станьте «скучным» для токсичного человека. Отвечайте монотонно, без эмоций, чтобы лишить его «подпитки».
Стеклянная стена. Представьте, что между вами и токсичным человеком есть невидимая стена. Вы видите его, но не позволяете его словам и действиям влиять на вас.
Минимизация контактов. Сократите время общения с токсичными людьми. Если это коллега, старайтесь взаимодействовать только по рабочим вопросам.
Четкие границы. Обозначьте свои границы и не позволяйте их нарушать. Например, если коллега постоянно отвлекает вас от работы, вежливо, но твердо скажите: «Я занят, давайте обсудим позже».
Сплетник. Любит обсуждать других, часто распространяет слухи.
Жертва. Постоянно жалуется на жизнь, обстоятельства и других людей.
Критик. Всегда находит недостатки в других, но не предлагает решений.
Манипулятор. Использует эмоции других для достижения своих целей.
Босс-манипулятор. Сотрудник всегда соглашается на большее количество обязанностей – во имя идеи.
Человек-стихия. Пришел, поорал, сорвался и ушел.
Самодур. Непредсказуем, часто меняет правила игры и требует невозможного.
Обратная связь. Если токсичный человек – ценный сотрудник, дайте ему понять, что его поведение неприемлемо, но его вклад в работу важен.
Изоляция. Если возможно, переведите токсичного сотрудника на удаленную работу или гибкий график.
Работа над коммуникацией. Попробуйте поговорить с человеком, чтобы понять, что стоит за его поведением.
Увольнение и побег. Если все методы исчерпаны, а токсичный человек продолжает разрушать атмосферу, возможно, стоит с ним расстаться.
увеличилась текучесть кадров;
падает вовлеченность и продуктивность;
растет недоверие и число «тихих уходов»;
возникают группировки и конфликты без конструктивного разрешения.
Негатив распространяется быстрее, чем мотивация. Игнорирование конфликта – это оставленные тлеющие угли.
Первое, что должен сделать руководитель, – не делать поверхностных суждений. Эффективным инструментом станет обратная связь 360°. Игнорирование конфликта – прямой путь к управленческому краху.
Толерантность к деструктивному поведению превращает руководство в наблюдателя и бездействующего соучастника.
Эффективным решением станет индивидуальный план развития с акцентом на развитие мягких навыков: саморегуляции, эмпатии и коммуникации. Поведенческие показатели помогут измерять прогресс.
поведенческие вопросы на этапе найма;
командные задания;
проверка рекомендаций;
анализ ценностного соответствия корпоративной культуре;
регулярная обратная связь;
учет коллективных результатов в системе мотивации.
Задача руководителя – наладить управляемый контроль, вычистить яд и сделать так, чтобы система снова работала. Виртуозная работа руководителя – сохранить результат, не разрушая команду.
Токсичность – это не приговор, с ней можно и нужно работать. Главное – понимать, что каждый из нас в какой-то момент может стать источником негатива.
Здоровые отношения и экологичная атмосфера в коллективе – залог успеха в бизнесе и личной жизни.
