30 Май Заключение контракта на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника
Весной 2022 года Министерство труда и социальной защиты (далее – Минтруд) обновило свой официальный сайт. На нем появились в т.ч. новые или обновленные разъяснения министерства. Предлагаем, в частности, ознакомиться с одним из таких разъяснений, касающимся заключения контракта.
Коротко: неправомерно заключать контракт на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего).
«Вправе ли наниматель заключить контракт с работником, принимаемым на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее – отпуск по уходу за ребенком)?»
Согласно ответу Минтруда Трудовым кодексом предусмотрены определенные гарантии женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. В частности, на время нахождения работника в социальном отпуске за ним сохраняется прежняя работа (ст. 183 ТК); женщина вправе в любое время выйти на работу, прервав отпуск по уходу за ребенком (ст. 185 ТК).
В связи с тем что женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе в любое время прервать его и приступить к своей прежней работе, дату окончания трудового договора, заключаемого с лицом в период временного отсутствия основного работника, изначально определить невозможно.
Далее Минтруд обращает внимание на часть третью ст. 17 ТК, точнее ее цитирует. Напомним, что согласно части третьей ст. 17 ТК срочный трудовой договор, за исключением контракта, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Далее (в ч. 3 ст. 17 ТК) законодатель перечисляет конкретные случаи, при наступлении которых наниматель обязан заключить именно срочный трудовой договор, но не контракт.
Таким образом, согласно позиции Минтруда, единственный вид трудового договора, позволяющий нанимателю бесспорно прекратить с работником трудовые отношения в связи с выходом на работу основного работника, – трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего) (п. 3 ч. 3 ст. 17 ТК (возможно, здесь техническая ошибка, верно: п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК. – Прим. автора). Причем часть третья ст. 17 ТК носит императивный характер, т.е. предписывает обязательное ее исполнение.
Примечание. После внесения в Трудовой кодекс с 28.01.2020 многочисленных изменений, в т.ч. после изменения подхода законодателя к срочным трудовым договорам, на практике возникли вопросы по трактованию и применению ч. 3 ст. 17 ТК, а именно выражения «за исключением контракта».
Напомним: до 28.01.2020 преобладала позиция, что в подобной ситуации, т.е. для оформления трудовых отношений с замещающим работником на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, можно заключать контракт, т.к. не было прямого запрета на это в законодательстве. Правда, при этом оговаривали сразу, что при выходе на работу отсутствующего работника раньше времени возможны сложности с увольнением замещающего работника, которого вполне возможно придется увольнять по п. 1 ст. 42 ТК (т.е. по сокращению штата).
В связи с ранее сложившейся практикой до сих пор нередки случаи оформления контракта для исполнения обязанностей отсутствующего работника.
В такой ситуации обращаем внимание на официальную позицию Минтруда по данному вопросу и рекомендуем оформлять исключительно срочный трудовой договор, предусмотренный п. 2 части третьей ст. 17 ТК.