23 Ноя Заключение контракта: 11 актуальных вопросов

 

1. Распространяются ли на работников в части порядка заключения контракта общие нормы трудового законодательства или следует применять только специальные правовые акты о труде?

 

При заключении трудового контракта следует придерживаться ряда правил, к которым относятся:  

1) истребование необходимых документов при заключении контракта; 

2) установление работнику испытательного срока; 

3) соблюдение формы контракта и, соответственно, его содержания; 

4) соблюдение гарантий и ограничений, связанных с приемом на работу. Все эти правила содержатся в нормах ст. 26, 16, 27, 405, 28, 18, 19, 261-2 ТК и др. Все названные статьи кодекса распространяются не только на работников, заключающих трудовой договор, но и контракт.

Помимо общих норм, порядок заключения контракта регулируется специальными правовыми актами, к которым относятся: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (в редакции от 30.04.2019 № 269, с изм. и доп. от 01.01.2020), Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками (далее – Положение № 1476), Примерная форма контракта нанимателя с работником, утвержденная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (в редакции от 20.12.2019 № 882) (далее – Примерная форма контракта). Порядок заключения контрактов с отдельными категориями работников (руководителями государственных организаций, профессиональными спортсменами и тренерами, трудящимися-мигрантами и др.) регулируется соответственно правовыми актами, отражающими специфику статуса этих работников.

Главным принципом при заключении контракта с работником, независимо от его статуса, пронизывающим как общие, так и специальные нормы, связанные с заключением контракта, является соглашение сторон.

 

2. Обязан ли наниматель, заключая контракт, устанавливать работнику испытательный срок или это его право?

 

Выше подчеркивалось, что при приеме работника на работу, независимо от формы найма (трудовой договор или контракт), следует полностью применять нормы ст. 28 ТК. С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе контракт по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Следовательно, устанавливать или не устанавливать испытательный срок – это право, а не обязанность нанимателя. Если наниматель решил реализовать это право, то работнику в свою очередь предоставлено право не согласиться с мнением руководителя. В таком случае контракт не может быть заключен, поскольку отсутствует соглашение сторон, о котором сказано в части первой ст. 28 ТК.

 

3. Следует ли условие об установлении работнику срока испытания указывать в приказе о приеме на работу в самом контракте, а также в трудовой книжке?

 

Условие об установлении работнику испытательного срока относится к одному из факультативных условий, как и указано в части третьей ст. 19 ТК. Тем не менее, данное условие должно получить отражение, во-первых, в приказе о приеме на работу, во-вторых, в тексте контракта (п. 12 Примерной формы контракта).

Запись в трудовую книжку работника об установлении ему срока предварительного испытания не вносится.

Требуется приказ о приеме на работу, который состоит из следующих композиционных частей, расположенных в нижеприведенной последовательности: фамилия, имя, отчество в родительном падеже; наименование должности служащего, профессии рабочего, разряд по ЕТС и т.п.; наименование структурного подразделения; дата приема; вид приема («с предварительным испытанием»); тарифная ставка или тарифный оклад, оклад.

Образец приказа о приеме на работу по контракту с испытательным сроком

Открытое акционерное общество «Приор»ПРИКАЗ 24.08.2020 № 34-к г. Минск О приеме на работу Маврова А.А. ПРИНЯТЬ: Маврова Алексея Андреевича с 24.08.2020 на должность юрисконсульта на основе контракта сроком на два года с предварительным испытанием сроком на три месяца с окладом согласно штатному расписанию. Основание: заявление Маврова А.А., контракт от 24.08.2020 № 23 Визы Директор ОАО                       ____________________                     С приказом ознакомлен Дата                Подпись

 

Образец записи в трудовую книжку о приеме на работу по контракту

Открытое акционерное общество                                                     «Приор» 5. 24.08.2020 Принят юрисконсультом на    Приказ от                                                              основе контракта              24.08.2020                                                               № 34

                                                    

4. Обязан ли наниматель по требованию работника, работающего на основе контракта, выдать ему приказ о приеме на работу и экземпляр контракта?

 

Наниматель обязан в соответствии с требованиями части первой ст. 18 ТК и сноской к п. 20 Примерной формы контракта заключить контракт в письменной форме, при этом каждая его страница и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом. Согласно части первой ст. 18 ТК и п. 20 Примерной формы контракта контракт составляется в двух экземплярах, один хранится у работника, а другой – у нанимателя. Таким образом, наниматель обязан выдать работнику экземпляр контракта даже при отсутствии его требования.

В законодательстве не предусмотрена обязанность нанимателя выдавать работнику экземпляр приказа о приеме на работу по контракту. Вместе с тем в п. 5 ст. 54 ТК указано на три обязанности нанимателя: первая – заключить трудовой договор в письменной форме; вторая – оформить заключение трудового договора или контракта приказом (распоряжением); третья – объявить его работнику под роспись. 

Кроме того, следует отметить, что в соответствии со ст. 51 ТК наниматель обязан не позднее чем в пятидневный срок по просьбе работника, в т.ч. уволенного, выдать справку о работе, а также другие документы (например, выписку из приказа о приеме на работу и т.д.).

 

5. Когда наниматель имеет право предложить работнику заключение контракта?

 

В соответствии с частью первой ст. 261-1 ТК контракт с работником может заключаться по соглашению сторон в двух случаях:

 1) при приеме на работу; 

 2) с работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор.

В первом случае алгоритм примерно следующий: гражданин обращается с письменным заявлением о приеме на работу на основе трудового договора. Однако руководитель предложил ему заключить контракт на один год, т.е. просьба гражданина заключить трудовой договор была отклонена. В данной ситуации действия руководителя правомерны, поскольку он имеет право предложить наем как по контракту, так и трудовому договору на неопределенный срок. Работник и наниматель должны договориться о форме найма. В приведенной ситуации если наниматель настаивает на заключении контракта при приеме на работу, а работник не соглашается с данным предложением, то с ним сложно установить трудовые отношения, учитывая, что отсутствует соглашение сторон. Работнику будет отказано в приеме на работу.

Второй случай – см. вопрос № 7.

 

6. Когда наниматель обязан предложить работнику заключение контракта?

 

В рамках ст. 261-1 ТК хотя и указано, что контракт возможен по соглашению сторон, однако речь идет о праве нанимателя заключать контракт с работником. Это общий подход. В то же время наниматель, как указывалось выше, сам решает, воспользоваться ему этим правом или другим правом, т.е. заключить обычный трудовой договор. Вместе с тем в той же статье ТК (в ч. 2) сказано, что в случаях, предусмотренных законодательством, заключение контрактов является обязательным. Например, с руководителями государственных организаций, согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604 (в редакции от 20.12.2019 № 882) «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций», заключение контрактов обязательно. Другой альтернативы не существует также с другими категориями работников (государственных служащих, профессиональных спортсменов и тренеров и т.д.).

 

7. Второй вариант заключения контракта – с работником, работающим по трудовому договору на неопределенный срок или срочному трудовому договору. В связи с этим предусмотрены ли какие-либо правила перевода этих работников на контракт? Каков порядок (процедура) заключения с ними контракта?

 

Ряд правил, регулирующих процедурные вопросы заключения контракта с работающими на основе трудового договора на неопределенный срок, предусмотрен ст. 32 ТК, Положением № 1476. В частности, подп. 3.2 п. 3 Положения 1476 определено, что заключение контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, является изменением существенных условий труда. Отсюда следует, что наниматель в соответствии со ст. 32 ТК обязан соблюдать процедуры при изменении существенных условий труда работника.

На эти процедуры обратил внимание Верховный Суд, который отметил в п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление ПВС № 4): «Судам необходимо учитывать, что перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде». Этот порядок, как указывалось выше, регулируется ст. 32 ТК, в которой закреплены определенные правила.

К ним относятся:

1) обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда;

2) продолжение работы работника по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным трудовым договором;

3) письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда – заключение контракта – не позднее чем за 1 месяц.

Аналогичные процедурные правила применяются к работникам, с которыми заключены срочные трудовые договоры при переводе их на контракты.

 

Образец предупреждения о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору с неопределенным сроком

Уважаемый Киселев И.И.! Предупреждаю Вас и одновременно разъясняю, что в связи с установкой нового оборудования и технических средств, которые служат наиболее эффективной организации Вашего труда и в результате способствуют рационализации труда в целом, мною принято решение изменить Вам существенные условия труда – заключить с Вами контракт на один год.   Если Вы согласны работать в измененных условиях труда, т.е. перейти с работы по трудовому договору с неопределенным сроком на работу по контракту, то мне необходимо согласовать с Вами отдельные условия контракта и подписать его. В случае Вашего отказа продолжить работу в изменившихся условиях труда, т.е. заключить контракт, по истечении одного месяца после даты ознакомления Вас с данным предупреждением я имею право уволить Вас по п. 5 ст. 35 ТК «за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда» в соответствии с частью четвертой ст. 32 ТК. Директор                     Иванов И.И. С содержанием предупреждения ознакомлен: Подпись                  Дата

 

8. Существенно ли влияет судебная практика в части выполнения процедурных правил перевода работника, работающего на основе трудового договора на неопределенный срок, на контракт?

 

Судебной практикой также следует руководствоваться, т.к. она влияет на регулирование трудовых отношений в части выполнения процедурных правил в связи с переводом работника, работающего на основе трудового договора, на контракт. Важно отметить следующие правила.

 В частности, постановление ПВС № 4 закрепляет: во-первых, норму о том, что срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (ч. 3 п. 3 постановления ПВС № 4). Таким образом, одновременно с предупреждением наниматель вручает работнику и проект контракта, поскольку ему необходимо ознакомиться с его условиями и продумать предложение нанимателя – заключить контракт или отказаться от его заключения; во-вторых, норму, указывающую на то, что следует понимать под производственными, организационными или экономическими причинами для изменения существенных условий труда работника. Причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму, могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда (п. 9 постановления ПВС № 4).

 

9. Как оформляются приказ и запись в трудовую книжку о переводе работника, работающего на основе трудового договора на неопределенный срок, на контракт?

 

Образец оформления приказа о переводе работника

на контрактную форму найма

Открытое акционерное общество «ТТТ»   ПРИКАЗ 29.07.2020 № 32-к г. Минск О переводе Дубровина А.Л. на контракт В связи с внедрением нового оборудования и изменения технологического процесса производства штампованных изделий, повлекших изменение должностных обязанностей и требующих переподготовки на базе предприятия – изготовителя оборудования, и на основании ст. 261-1 ТК ПЕРЕВЕСТИ: ДУБРОВИНА А.Л., начальника штамповочного цеха, работающего по трудовому договору от 10.07.2018 № 54, на контрактную форму найма и заключить с ним контракт на два года с 03.08.2020 по 02.08.2022.                               Основание: 1. Уведомление-предупреждение о переводе на контрактную форму найма от 29.07.2020 № 3-27/43.        2. Контракт от 03.08.2020 № 54. Директор                Подпись            А.И.Лось Визы   С приказом ознакомлен   Подпись            А.Л.Дубровин                                             29.07.2020

 

Образец записи в трудовую книжку о заключении контракта

                      

Открытое акционерное общество «ТТТ»    10.07.2018 Принят на должность начальника  Приказ от               цеха                            10.07.2018                                                                          № 54      03.08.2020 Заключен контракт       Приказ от 24.08.2020                                                                                                                                                  № 32-к

 

10. Следует ли оформлять трудовые отношения в обратной ситуации, т.е. когда контракт преобразуется в трудовой договор на неопределенный срок?

 

С учетом внесенных изменений в ТК на сегодняшний день законом рассматриваются две ситуации, когда возможно продолжение трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. 

В первой ситуации, когда целенаправленно решается вопрос нанимателем с письменного согласия работника о продолжении трудовых отношений на условиях трудового договора. В этом случае, как указано в части первой ст. 261-4 ТК, для продолжения трудовых отношений необходимы следующие условия:

— письменное согласие работника;

— стаж работы работника у данного нанимателя не менее пяти лет;

— отсутствие нарушений со стороны работника производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины;

— завершение срока действия контракта (по истечении данного срока).

Продолжение трудовых отношений на условиях бессрочного трудового договора необходимо своевременно и надлежащим образом оформить. В соответствии с п. 26 Примерной формы трудового договора, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 (в редакции от 21.11.2019 № 60) (далее – Примерная форма трудового договора), стороны должны подписать трудовой договор в двух экземплярах, один хранится у работника, а другой – у нанимателя. Каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом.

  После этого наниматель обязан издать приказ (распоряжение) примерно следующего содержания:

«С Ковалевым Сергеем Петровичем (наименование должности служащего (профессии рабочего), структурного подразделения) по соглашению сторон 12 марта 2020 г. заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Основание: трудовой договор № _____ от _________»

Указанная процедура оформления трудовых отношений предусмотрена ст. 18 ТК, в которой сказано, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах. Каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой – хранится у нанимателя. 

После издания приказа (распоряжения) о заключении трудового договора на неопределенный срок необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку работника, на что указывает п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (в редакции от 10.01.2020 № 1) (далее – Инструкция № 40).   

Во второй ситуации, как следует из части второй ст. 261-4 ТК, речь не идет о предварительной договоренности сторон на продолжение трудовых отношений на условиях трудового договора на неопределенный срок. Речь идет о такой ситуации, когда с молчаливого согласия сторон трудовые отношения трансформируются. В данной части статьи закона сказано: «Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовые отношения считаются продолженными на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Началом действия трудового договора считается день, следующий за днем истечения срока действия контракта. При этом трудовые отношения оформляются в соответствии со ст. 18 и 19 ТК не позднее дня, следующего за днем предъявления одной из сторон требования о заключении трудового договора.

Необходимость и обязанность нанимателя оформить трудовые отношения с работником в новом качестве основаны на нормах не только части второй ст. 261-4 ТК, но и п. 11 постановления ПВС № 4, а также ст. 39 ТК, в которой указано, что если по истечении трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Правила, предусмотренные как в первой ситуации, так и во второй, не распространяются на работников, с которыми заключение контракта является обязательным, о чем говорится в части третьей ст. 261-4 ТК.

 

11. Следует ли нанимателю, приглашая работника в порядке перевода, указывать в гарантийном письме (приглашении) условие о заключении с ним контракта?

 

В соответствии с постановлением ПВС № 4 (п. 6) при заключении контракта с работником, принимаемым на работу в порядке перевода, с его согласия к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК), условия о заключении контракта могут быть оговорены в письменном приглашении на работу.

Если при рассмотрении требований работника о понуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок будет установлено, что в письменном приглашении на работу условие о заключении контракта не было оговорено и для приема на работу не имеется других препятствий, предусмотренных законодательством о труде, такие требования могут признаваться обоснованными.

 

Майя Степановна МИЩЕНКО, 

доцент кафедры гражданского 

права и процесса УО «БИП – Институт 

правоведения», к.ю.н.