Порядок заключения контракта, его содержание: сравнительный анализ

Порядок заключения контракта 

При заключении контракта следует придерживаться таких же правил, как и при заключении трудового договора. Важнейшими из них являются: 

— истребование необходимых документов, связанных с приемом на работу (ст. 26 ТК);

— соблюдение гарантий, предусмотренных для отдельных категорий граждан при приеме их на работу (ст. 16 ТК);

— соблюдение ограничений, связанных с приемом на работу (ст. 27, 405 ТК и т.д.);

— установление испытательного срока, при согласии претендента на работу (ст. 28 ТК);

— соблюдение формы контракта и, соответственно, его содержания (ст. 18, 19 и 261-2 ТК).

Главным принципом заключения контракта с работником, пронизывающим как общие нормы, связанные с заключением трудового договора, так и специальные, связанные с заключением контракта, является соглашение сторон, без которого он в принципе не может быть заключен. 

Согласно ст. 261-1 ТК контракт может заключаться по соглашению сторон:

  1. при приеме на работу (п. 1 ч. 1 ст. 261-1);
  2. с работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор (п. 2 ч. 1 ст. 261-1);
  3. в иных случаях, предусмотренных ТК и иными законодательными актами (п. 3 ч. 1 ст. 261-1).

Таким образом, закон выделяет три ситуации, при которых может быть заключен контракт, если стороны пришли к соглашению. Однако если в первых двух случаях речь идет о праве нанимателя предложить работнику контракт как форму найма, то в третьем случае речь идет не о праве, а об обязанности нанимателя заключить контракт.  Например, с руководителями государственных организаций, согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 15 мая 2007 г. № 604 (в ред. от 20.12.2019 № 882) «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций», заключение контрактов обязательно. Однако даже при такой постановке вопроса, если не состоялось соглашение сторон на заключение контракта, он не может быть заключен.  

В соответствии с п. 1 части первой ст. 261-1 ТК при обращении гражданина с письменным заявлением о приеме на работу и при этом если сделан акцент на заключении трудового договора, это не значит, что наниматель обязан пойти ему навстречу. В том случае, если наниматель настаивает на заключении контракта, а работник не соглашается с данным предложением, то и трудовые отношения не могут сложиться в принципе.  Таким образом, стороны выбирают форму найма – трудовой договор или контракт, при этом одна из сторон выступает инициатором. Практика показывает, что это чаще всего наниматель, именно он заинтересован в повышении ответственности работника к выполнению трудовых функций, потому чаще всего он и предлагает заключение контракта. Заключая контракт, наниматель тем самым усиливает и свою ответственность, т.к. он требует повышение оплаты труда, дополнительно оплачиваемый отпуск и т.д.

О заключении контракта вносится запись в трудовую книжку в раздел «Сведения о работе» (п. 9 и 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 (в ред. от 10.01.2020 № 1)). 

 

Содержательный аспект контракта 

Заключая контракт, следует руководствоваться постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 (в ред. от 30.04.2019 № 269 и от 20.12.2019 № 882), которым принята Примерная форма контракта нанимателя с работником (далее – Примерная форма).  В этой связи расставим акценты на особенностях содержательного аспекта контракта, которые отличают его от обычного трудового договора.

Примерная форма состоит из 20 пунктов и 65 подпунктов, что свидетельствует о том, что это достаточно развернутый документ, в котором предусмотрены принципиальные положения, направленные на регулирование трудовых отношений работника по самым важным вопросам его трудовой деятельности и нанимателя с целью обеспечения им надлежащих условий труда.

В содержании контракта можно проследить 11 важных частей (направлений). Рассмотрим их.

В первой части указываются стороны контракта и краткая характеристика их статуса.

 Для нанимателя – юридического лица: фамилия, собственное имя, отчество, должность служащего, представляющего его интересы; учредительный документ (устав, положение), на основании которого действует данный представитель. Для нанимателя – физического лица – фамилия, собственное имя, отчество гражданина (вступительная часть Примерной формы). По мнению автора, в Примерной форме вступительная часть, в которой указаны стороны контракта, нуждается в дополнении, т.е. следовало завершить статус нанимателя – физического лица, указав на государственный орган, дату, место его регистрации (регистрационный номер).

Для статуса работника как стороны контракта важное значение имеют фамилия, собственное имя, отчество; профессия рабочего или должность служащего, наименования которых должно соответствовать квалификационным справочникам, квалификация; место работы; рабочее место (структурное подразделение).

В данной части контракта указывается его конкретный срок (начало и окончание). 

Во второй части указываются обязанности работника.

Следует отметить, что комплекс обязанностей работника, предусмотренных в п. 1-11 части первой ст. 53 ТК, преимущественно совпадает с комплексом обязанностей Примерной формы (подп. 2.1-2.12 п. 2). Вместе с тем существуют отличия в содержании этих обязанностей:

  1. Если в п. 1 части первой ст. 53 ТК обязанности по добросовестному их исполнению прозвучали обобщенно, с одним дополнением о выполнении работником установленных норм труда, то в подп. 2.1 п. 2 Примерной формы указано о выполнении своих трудовых обязанностей, конкретно перечисленных в данном подпункте (с указанием конкретного содержания, объема и порядка выполнения работ), или в должностной (рабочей) инструкции, которая прилагается к контракту.  
  2. В п. 5 части первой ст. 53 ТК есть указание на соблюдение работниками требований по охране труда, установленных нормативными правовыми актами, а в подп. 2.5 п. 2 Примерной формы есть существенное дополнение по выполнению других обязанностей, предусмотренных ст. 19 Закона «Об охране труда».
  3. В п. 10 части первой ст. 53 ТК, в отличие от подп. 2.10 п. 2 Примерной формы, отсутствуют обязанности работников по соблюдению иных требований законодательства о государственных секретах.
  4. В Примерной форме дополнен новый подп. 2.11 п. 2 об обязанности работника не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Такая норма в ТК (ст. 53) отсутствует, несмотря на то что Закон № 219-З от 18.07.2019 обогатил ст. 17 ТК срочными трудовыми договорами.

В третьей части перечислены права работника.

Они полностью совпадают, т.е. ст. 11 ТК, в которой предусмотрено 9 пунктов, и подп. 3.1-3.9 п. 3 Примерной формы. По мнению автора, было бы логично в Примерной форме сначала предусмотреть права работника, а затем его обязанности.

В четвертой части указаны обязанности нанимателя.

В ТК они разделены на две группы: обязанности нанимателя при приеме на работу (ст. 54) и при организации труда (ст. 55). Вместе с тем в Примерной форме, несмотря на их многообразие – в подп. 4.1-4.21 п. 4, законодатель не предусмотрел выделения обязанностей нанимателя, связанных с приемом на работу. В результате если сравнивать содержание нормы, предусмотренной в подп. 4.1 п. 4 Примерной формы, в которой сказано, что наниматель обязан организовать труд работника, то данная обязанность трансформирована в комплекс обязанностей, предусмотренных п. 2-17 части первой ст. 55 ТК и п. 2-4 части первой ст. 54 ТК. В целом в содержании п. 4 Примерной формы можно утверждать, что в нем целиком и полностью трансформирована преимущественно ст. 55 ТК с некоторыми особенностями за счет норм-изъятий и норм-дополнений. 

В частности:

— в п. 4 ст. 55 ТК есть указание на такую обязанность нанимателя, как выдача заработной платы в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Аналогичная норма приведена в подп. 4.5 п. 4 Примерной формы, с той лишь разницей, что выдавать заработную плату наниматель обязан не реже одного раза в месяц;

— в п. 6 ст. 55 ТК и подп. 4.7 п. 4 Примерной формы установлена обязанность нанимателя своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве. По мнению автора, несмотря на то что профзаболевания – это компетенция медицинских работников, в законодательстве упущена обязанность нанимателя принимать участие в их расследовании;

— в п. 9 ст. 55 ТК предусмотрена обязанность нанимателя обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных не только коллективными договорами, другими локальными правовыми актами, трудовыми договорами, но и всеми тремя видами соглашений. Следует отметить, что в подп. 4.10 п. 4 Примерной формы указано только на одно соглашение, что, по мнению автора, неправильно с точки зрения интересов работника, которые могут быть урегулированы не только Генеральным соглашением, но и отраслевым и местными соглашениями;

— в подп. 4.19 п. 4 Примерной формы указано на обязанность нанимателя проводить аттестацию работника не реже одного раза в три года, если иной срок не установлен Президентом Республики Беларусь. Аналогичной обязанности в рамках ст. 55 и ТК в целом не прослеживается; 

— в подп. 4.20 п. 4 Примерной формы установлена важная обязанность нанимателя, которая также не предусмотрена в рамках ТК. Это – не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо трудового договора на неопределенный срок;

— из подп. 4.21 п. 4 Примерной формы можно сделать заключение, что тот перечень обязанностей, предусмотренный в законодательстве, не является исчерпывающим, его можно расширить по соглашению сторон за счет контракта.

В пятой части указаны права нанимателя.

В отличие от прав работника, не прослеживается полного совпадения ст. 12 ТК и подп. 5.1-5.8 п. 5 Примерной формы. В частности:

— в п. 6 ст. 12 ТК дано право нанимателю привлекать работников к двум видам юридической ответственности: материальной и дисциплинарной в порядке, установленном ТК.  В то же время в подп. 5.4 п. 5 Примерной формы порядок привлечения работника к названным видам ответственности рассматривается шире, т.е. наниматель может привлекать к ответственности работника в соответствии с законодательством, а именно, речь не идет только о ТК;

— в подп. 5.5 п. 5 Примерной формы предоставлено право нанимателю уменьшать работнику трудовой отпуск за соответствующий рабочий год на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней. Аналогичные нормы в ТК отсутствуют. При этом следует отметить, что права нанимателя в соответствии с Примерной формой более расширены по сравнению со ст. 181 ТК.  В ней сказано о праве нанимателя, а в отдельных случаях об обязанности уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула (а не часов!). В остальном нормы ТК и Примерной формы совпадают;

— в подп. 5.6 п. 5 Примерной формы дано право нанимателю уменьшать (лишать) премии всех видов независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности за:

отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

использование государственного имущества не в служебных целях. 

Следует заметить, что в части четвертой ст. 198 ТК предусмотрена норма общего характера, в которой предоставлено право нанимателю к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, применять такую меру воздействия, как лишение премий. Сам порядок применения этой меры, как указано в названной статье, определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами;

— в подп. 5.8 п. 5 Примерной формы, в отличие от содержания ст. 12 ТК, указано на предоставление иных прав нанимателю в соответствии с законодательством, локальными правовыми актами, что позволяет сделать вывод о том, что наниматель имеет возможность расширить свои права, если ему позволяет законодательство и локальные правовые акты.

 Шестая часть охватывает условия оплаты труда и порядок выплаты заработной платы

К условиям оплаты труда относятся:

— подп. 6.1 п. 6 Примерной формы – тарифная ставка (тарифный оклад), оклад (конкретный размер указывается на день подписания контракта). В дальнейшем это условие изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон;

— подп. 6.2 п. 6 Примерной формы – повышение тарифной ставки (тарифного оклада) (конкретный размер указывается, но не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, надбавка (размер указывается, но не более 50 процентов оклада);

— подп. 6.3 п. 6 Примерной формы – иные стимулирующие выплаты, установленные системами оплаты труда (надбавки, премии, бонусы и др.);

— подп. 6.4 п. 6 Примерной формы – компенсирующие выплаты (доплаты и др.), установленные системами оплаты труда;

— подп. 6.5 п. 6 Примерной формы – другие выплаты, установленные законодательством, коллективным договором, соглашением, контрактом (размер указывается в контракте);

— подп. 6.6 п. 6 Примерной формы – единовременная выплата на оздоровление (размер указывается в контракте).

К порядку выплаты заработной платы относятся: регулярность и периодичность ее выплаты (дни, числа); место ее выплаты либо ее перечисление на текущий (расчетный) банковский счет работника (п. 7 Примерной формы); формы ее выплаты – в контракте указываются сведения о выплате заработной платы в денежных единицах, либо может быть заменена натуральной оплатой (с указанием перечня товаров, которыми будет производиться натуральная оплата) (п. 8 Примерной формы).

Седьмая часть охватывает режим рабочего времени и времени отдыха.

Все атрибуты режима рабочего времени регламентированы в подп. 9.1-9.5 п. 9, времени отдыха в подп. 9.6-9.7 п. 9 и подп. 10.1-10.2 п. 10 Примерной формы.  Анализ этих норм позволяет сделать вывод о том, что все общие подходы, существующие в рамках ТК – глав 10, 11, 12, применяются также к работникам, работающим на основе контракта.

 Вместе с тем в подп. 10.1 п. 10 Примерной формы прослеживается особенность в части предоставления дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка (в контракте указывается продолжительность этого отпуска), что соотносится с абзацем первым п. 3 части первой ст. 261-2 ТК.

В восьмой части уделяется место гарантиям и компенсациям. 

Следует заметить, что большинство из них регулируется законодательством о труде, часть – коллективным договором, соглашением, что подтверждается п. 11 Примерной формы. Кроме общих подходов, предусмотренных главой 9 ТК, в кодексе урегулированы особенности в части предоставления гарантий и компенсаций для работающих на основе контракта. Так, согласно п. 3 части третьей ст. 261-5 ТК наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, – не менее чем до достижения указанного возраста. Это гарантия работника на продление трудовых отношений, которая может быть усилена за счет коллективного договора, в данном случае срок можно увеличить – вместо двух лет предусмотреть в нем, например, 3 года и т.д. Частью пятой этой же статьи ТК предусмотрена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков в случае досрочного расторжения контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта.  Виды компенсаций, так же как и гарантий, можно расширить, конкретно закрепив их в контракте.

В девятой части могут быть предусмотрены дополнительные условия. 

Они устанавливаются по соглашению сторон. Главным принципом при решении вопроса о дополнительных условиях, как и указано в п. 12 Примерной формы, это не ухудшение положения работника по сравнению с законодательством, коллективным договором. Учитывая, что дополнительные условия относятся к необязательной части контракта, их отсутствие не снижает его ценности как документа по регулированию трудовых отношений.

 Десятая часть – важнейшее звено, которое способствует эффективному регулированию взаимоотношений нанимателя с работником, в ней рассматриваются вопросы ответственности сторон (п. 13-15 Примерной формы).

 Согласно п. 13 Примерной формы за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности, установленной законодательством. В частности, в ТК дисциплинарной ответственности отведено место в главе 14, которая распространяется на работников, работающих на основе контракта. Однако дисциплинарная ответственность не исчерпывается только данной главой ТК. Кроме главы 14 ТК приняты многочисленные Уставы и Положения о дисциплине.

Согласно п. 14 Примерной формы за противоправное, виновное причинение ущерба нанимателю при исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к материальной ответственности в порядке и на условиях, определенных ТК, в частности, ст. 400-409. Следует отметить, что в связи с изменениями в ТК работник, работающий на основе контракта, подпадает под общее законодательство о материальной ответственности. Ранее для него материальная ответственность была усилена.

Согласно п. 15 Примерной формы за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматель несет ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами. По сравнению с работником для нанимателя ответственность значительно шире, т.к. кроме ТК на него распространяются многочисленные законодательные акты (КоАП, ГК, УК и т.д.).

В одиннадцатой части регламентируются вопросы формального характера: изменение, продление, заключение нового контракта, его прекращение и оформление (п. 16-20 Примерной формы).

Согласно п. 16 Примерной формы изменение условий контракта производится в установленном порядке по соглашению сторон либо по основаниям, предусмотренным законодательством. Формы изменения контракта, так же как и трудового договора, предусмотрены ТК. Это перевод, перемещение, изменение существенных условий труда. Порядок изменения контракта соответственно регулируется ст. 30, 31, 32 ТК и др.

Продление контракта или заключение нового контракта, согласно п. 17 Примерной формы, производится по соглашению сторон в соответствии с законодательством, в частности ст. 261-3, 261-5 ТК и др.

Согласно п. 18 Примерной формы контракт может быть прекращен (расторгнут) по основаниям, предусмотренным законодательством. Работник, работающий на основе контракта, может быть уволен по основаниям, предусмотренным ст. 35, 41, 42, 44, 47 ТК и др., кроме ст. 40 ТК, а также по основаниям, предусмотренным иными законодательными актами. Порядок прекращения контракта регламентируется, в зависимости от основания его прекращения, блоком статей ТК (ст. 41, 43, 45, 46, 48, 261-3, 261-5 и др.).

В содержании контракта с учетом внесенных изменений, в отличие от прежних подходов, нет необходимости указывать:

— основания прекращения контракта;

— порядок его прекращения.

Данные вопросы урегулированы законодательством о труде.

Согласно части третьей ст. 261-2 ТК обсуждение содержания контракта работника – члена профсоюза – производится с участием представителя соответствующего профсоюза.

В соответствии с п. 19 Примерной формы вопросы, не предусмотренные контрактом, регулируются законодательством о труде.  

Согласно п. 20 Примерной формы контракт составляется в двух экземплярах, один хранится у работника, а другой – у нанимателя.

Каждая страница контракта и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом (сноска к п. 20 Примерной формы).   

Без комментариев

Оставить комментарий