Обзор изменений в Трудовом кодексе РБ 2020

Включение в Трудовой кодекс норм Декрета № 29, Декрета № 5 и Указа № 180

 

Одним из значимых предложений Проекта является намерение инкорпорировать (включить) в Трудовой кодекс норм НПА Президента Республики Беларусь, регулирующие трудовые отношения (а именно: Декрета № 29, Декрета № 5 и Указа № 180).

Уже скоро как 20 лет, с момента введения в действия Трудового кодекса параллельно действуют нормы Президента Республики Беларусь, которые также регулируют трудовые отношения (контрактную форму найма, увольнение по дискредитирующим обстоятельствам, особенности труда обязанных лиц и т.п.). Все это безусловно усложняют применение на практике законодательства о труде.

Для сравнения в настоящее время даже с учетом включения в Трудовой кодекс большинства оснований увольнений, предусмотренных подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 в Трудовой кодекс, они нередко представляют собой различные основания увольнения (например, см., абз. 2 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29 (нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий) и п. 1-2 ст. 47 ТК (нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий)).

Т.е. унификация трудового законодательства явно плюс как для работника, так и для нанимателя. Кроме того, Проект устраняет ряд вопросов, связанных с данными НПА (помимо унификации схожих оснований увольнений).

 

Например

  • в Проекте не используется юридически некорректная формулировка «перевод на контракт» (а вместо этого в Проекта говориться «о заключении контракта …»);
  • в связи с изменением обязательного содержания контракта в нем больше не потребуется дополнительно указывать досрочные основания увольнения.

Заметим, что Проект не только «переносит» действующие положения НПА Президента Республики Беларусь в Трудовой кодекс, но и предлагает новые положения. Например, относительно общих положений ст. 39 ТК предлагается уточнить, что по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовые отношения будут считаются продолженными на условиях трудового договора на неопределенный срок. При этом началом действия трудового договора будет считаться день, следующий за днем истечения срока действия контракта, а трудовые отношения оформляются в соответствии со ст. 18 и 19 ТК не позднее дня, следующего за днем предъявления требования о заключении трудового договора одной из сторон. Также обратим внимание, что согласно части третей ст. 25 ТК в предложении Проекта фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе (т.е. в случае с истечение срока контракта – дня не позднее предъявления требования об оформлении трудовых отношений, а при фактическом допущении при приеме на работу – не позднее дня после такого допущения).

 

Но анализ Проекта показывает, что:

  • не все акты Президента планируется включить в Трудовой кодекс, например, нормы Декрета № 18 не упоминаются в нем. Также не понятно будут ли отмены Декрет № 29, Декрет № 5 и Указа № 180 при принятии Проекта (напомним, что после включения отдельных оснований увольнения, подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29, они не были исключены из Декрета);
  • не понятно, что будет с дискредитирующими основаниями увольнения (т.е. останутся они или нет). В самом Проекте они упоминаются только один раз (в п. 126 Проекта, который дополняет норму ч. 3 ст. 283 ТК). В случае отмены Декрета № 5 и если не будет принято какого-либо специального акта, то не потребуется проводить проверку, которая сейчас предусмотрена п. 7 Декрета № 5, а также согласования назначения на руководящие должности лиц, уволенным по дискредитирующим обстоятельствам (в Проекте об этом ничего не сказано).

Также в юридической литературе уже высказывается мнение, что выделение в отдельную главу норм, регламентирующих особенности труда работников, с которыми заключаются контракты, нарушает концептуальную структуру Трудового кодекса. С таким мнением можно согласиться. По сути нормы о контракте (положения о дополнительном обязательном содержании контракта, особенностях его заключения и т.п.) можно было бы разместить в главе 2 ТК «Заключение трудового договора», ведь указанные нормы носят общий характер, т.е. они применимы в отношении практически всех категорий работников (за исключением, небольшой категории работников, например, временных и сезонных работников, у которых срок трудового договора меньше 1 года), и общие для всех отраслей экономики.

Обзор иных нововведений: увольнения по инициативе нанимателя

Проект вносит многочисленные предложения по изменения и дополнению действующего Трудового кодекса, и их сложно охватить в рамках одного небольшого обзора. Предлагаем рассмотреть предложения по основаниям увольнения по инициативе нанимателя.

Унификация оснований увольнения по инициативе нанимателя 

В настоящее время основания увольнения, которые признаются таковыми по инициативе нанимателя, размещены в различных нормах Трудового кодекса и иных законодательных актах. Так в частности это ст. 42, отдельные основания ст. 47 ТК, подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29, подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5. При этом наибольшее разночтения в настоящее время имеются по ст. 47 ТК: согласно сложившейся судебной практике большинство оснований, в нем предусмотренных судами рассматриваются как основания увольнения по инициативе нанимателя, и требуется соблюсти гарантии, установленные в частности ст. 43 ТК (части. 2 данной статьи), а согласно некоторых специалистам основания увольнения, предусмотренные ст. 47 ТК, не является основаниями по инициативе нанимателя, т.к. прямо это не предусмотрено.

В Проекте указанное разночтение предлагается разрешить следующим образом:

 

  • в ст. 42 ТК включаются основания увольнения, предусмотренные подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 и подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5, а также основания, предусмотренные п. 1, 2 и 3 ст. 47 ТК (в том числе таких как совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя, и совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы).
  • из ст. 240, части третей ст. 268, части третей ст. 283 ТК исключены упоминания ст. 47 ТК, а в части второй ст. 43 ТК, устанавливающей запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске прямо указывается ст. 42 ТК (а не как сейчас – по инициативе нанимателя без конкретизации оснований увольнений (статьи, которыми они предусмотрены).

Заметим, что некоторые специалисты считают недостатком, что перечень оснований увольнений по инициативе нанимателя не является исчерпывающим. Речь идет о п. 7 ст. 42 ТК в редакции Проекта (это основание увольнения в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, признаваемым таковым в соответствии с законодательными актами). Здесь можно как согласиться, так и возразить:

  • во-первых, данное основание, а точнее, что перечень является «неисчерпывающим» является не новым, а переносимым из подп. 2.6 п. 2 Декрета № 5. Т.е. ухудшить положение работников он нем может, т.к. предлагаемые нововведения, новыми не являются, и уже действуют с 01.01.2015;
  • во-вторых, перечень случаев конечно приведен не весь, но как и в подп. 2.6 п. 2 Декрета № 5 есть ограничитель однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей должно быть поименовано (закреплено) в законодательном акте (т.е. в законе или НПА Президента Республики Беларусь).

Заметим, что согласно Закону № 124-З статья 47 ТК будет дополнена с 25.01.2019 пунктом 8, в котором предусмотрены 3 новые основания увольнения:

 

  • отказ в соответствии с законодательными актами в предоставлении допуска к государственным секретам работнику, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим такой допуск;
  • отказ работника, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим такой допуск, от предоставления ему допуска к государственным секретам;
  • прекращение в соответствии с законодательными актами допуска к государственным секретам работника, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим такой допуск, когда прекращение его допуска к государственным секретам является препятствием для продолжения им работы по занимаемой должности.

А согласно проекту, также предусмотрено введение пункта 8 в ст. 47 ТК, но совершенно иного основания увольнения: «неисполнения, ненадлежащего или несвоевременного исполнения должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятия мер по устранению указанных в них нарушений. Т.е. Проект в части нумерации пунктов ст. 47 ТК еще точно претерпит изменения.

 

Заполнить заявку на Трудовой кодекс с разъяснениями и комментариями

Без комментариев

Оставить комментарий