21 Июн Новые решения в HR-сфере

Наиболее успешными в развитии являются компании, где HR-офис занимается не только обеспечением документооборота, связанного с наймом и увольнением сотрудников, а внедряет новые решения в управлении и оценке эффективности персонала.

Какой профессиональный кадровый ресурс принесет наибольший производственный рост, что стоит учитывать при поиске специалистов – эти и многие другие вопросы традиционно стоят перед специалистами HR.

Некоторые компании при отборе сотрудников и выстраивании HR-политики в компании руководствуются теорией поколений (группа людей, родившихся в один и тот же период и демонстрирующих схожие ценности, предпочтения и характеристики).

Поколение Z – молодые люди, возможно, выпускники, которые находятся в поисках своей первой работы. Это молодые и энергичные сотрудники, готовые получать опыт и работать в режиме многозадачности. Для этой категории при рекрутинге полезно применять digital технологии, сформировать четкие предложения по работе на предлагаемой должности, дать шанс все хорошо обдумать, прежде чем будет подписан трудовой договор. Представителям этого поколения важно понимать уникальность вакансии и компании, а HR-специалисты должны представить такому специалисту четкий карьерный план и давать больше возможностей для обучения. При работе с этой частью кадров HR-менеджер должен рассмотреть уникальность способностей, которые могут раскрыться на определенной должности и наилучшим образом повлиять на развитие и специалиста, и компании.

Поколение Y называют миллениалами, которые в работе ценят конечный результат. Согласно опросу профессиональной организации работодателей для малого и среднего бизнеса TriNet около 85% представителей поколения Y хотели бы, чтобы их работу оценивали чаще. Для HR-офиса этот факт означает, что для работы с этой частью сотрудников необходимо внедрять новые способы мотивации и оценки их заслуг. Это возможно достичь через OKR (Objectives and Key Results – система целеполагания, позволяющая выстроить иерархию целей от уровня всей компании до уровня отдельно взятого специалиста) и Performance review (форма обратной связи, которая дается сотруднику или команде относительно результативности и эффективности). Миллениалов иногда называют движущей силой компании, но зачастую им претят рамки и строгие графики, а наибольшую продуктивность они показывают, работая в том режиме, который определили для себя сами. По исследованию Millenial Branding и Beyong.com, около 45% в возрасте от 20 до 35 лет предпочитают удаленную работу. Помимо привлекательности самостоятельно планировать и эффективно работать в комфортных условиях, свободный график помогает избежать профессионального выгорания. Миллениалы предпочитают результат, а не процесс и потому зависят от собственной продуктивности.

Для HR-офиса при работе с поколением Y в режиме удаленной работы, безусловно, есть много положительных моментов: экономия средств в организации рабочего места; отсутствие необходимости контроля производительности, поскольку сотрудник заинтересован в представлении результата работы; не нужно заниматься хантингом кандидатов, можно заменить это подбором кадров по резюме. Безусловно, такой подход применим только к определенным специалистам. Управленцы, специалисты, которые необходимы для командной работы, не могут работать по свободному графику и в режиме «удаленки».

Какие механизмы может использовать HR-отдел для повышения привлекательности компании среди кандидатов

Методы поиска сотрудников через рекламу в традиционных СМИ (газеты, журналы, уличная реклама) давно устарели. Наиболее успешные компании активно используют методы HR-маркетинга и HR-брендинга. Именно эти механизмы позволяют потенциальному кандидату заинтересоваться преимуществами, которые получит сотрудник от конкретного работодателя. Стоит помнить, что поколение Z получает информацию в большей степени в блогосфере, поколение Y – находится онлайн, производственные процессы и планы компании им будут малоинтересны. Однако контекстная реклама, сторителлинг и социальный рекрутинг (поиск компаниями потенциальных кандидатов в соцсетях и использование соцсетей как платформы для распространения информации об открытых вакансиях) будут приводить в компанию заинтересованных сотрудников обоих поколений.

Как подбирать персонал

Наиболее прогрессивные и продвинутые компании уходят от собеседования лицом к лицу. Несколько лет назад собеседование через Skype казалось настоящим прорывом. Сегодня компании идут дальше в стремлении снизить время, потраченное на собеседование, и при этом максимально точно увидеть своего потенциального сотрудника. У некоторых украинских компаний процесс отбора кандидатов диджитализирован: собеседование проходит с видеорезюме. Помимо самопрезентации, кандидат присылает мотивационное письмо. Если он прошел отбор, его приглашают пройти групповую игру и тестирование. Только после этих этапов подходящие кандидаты приглашаются на собеседование с будущим руководителем. Существуют отдельные приложения для рекрутеров, позволяющие проводить онлайн-собеседования и интегрироваться с ATS (система по управлению кандидатами).

Мир не стоит на месте, многие ручные процессы уходят в цифровую сферу. Для достижения лучших результатов HR-офисам необходимо быть вовлеченными во многие процессы, чтобы быть эффективными в достижении своих целей.