18 Ноя Критерий срочности в трудовом договоре

Трудовой договор, если оценивать имеющийся комплекс специальных норм Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), занимает большой удельный вес по числу норм, отличающихся спецификой. Только в третьем разделе ТК специальные нормы, основанные на трудовых договорах, имеющих характерные признаки, составляют 40%. Вид (тип) трудового договора отражает характер трудовой связи между работником и нанимателем, которая в целом влияет на развитие и содержание трудовых правоотношений.

Критерий срочности – один из характерных в регулировании трудовых отношений.

Трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Общим принципом для всех срочных трудовых договоров (кроме контрактов) является невозможность их заключения с учетом характера или условий выполнения предстоящей работы, т.е. трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. По общему правилу трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК), прекращается с истечением срока его действия.

Трудовым кодексом, с учетом внесенных изменений Законом от 18 июля 2019 г. № 219-З «Об изменении законов» (далее – Закон № 219-З), предусмотрено заключение трудовых договоров:

• на время выполнения определенной работы, когда время завершения работы не может быть определено точно (п. 1 ч. 3 ст. 17 ТК). Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается со дня завершения этой работы. Характерной особенностью этого договора является то, что окончание работы определяется не периодом, не какой-либо установленной датой, а фактом завершения работы, который подтверждается актом приемки ее результата;
• на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего) (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК). Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК);
• на время выполнения сезонных работ, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона (п. 3 ч. 3 ст. 17 ТК);
• на время выполнения работы, имеющей временный характер (ст. 292 ТК). Признак срочности в указанных договорах вызывает более широкую дифференциацию норм трудового законодательства и, соответственно, трудовых отношений. В отличие от других срочных работников, сезонные и временные работники рассматриваются в ТК как специальные субъекты. Дифференциация в регулировании их труда прослеживается достаточно выразительно, особенно в регулировании вопросов заключения и прекращения трудового договора.

Дифференциация трудовых отношений временных и сезонных работников обеспечивается преимущественно с помощью норм-изъятий и норм-приспособлений. На первый взгляд, казалось бы, наблюдаются схожие моменты в правовом регулировании труда временных и сезонных работников. Вместе с тем отличительным признаком между этими трудовыми договорами является для сезонного работника выполнение не любой работы, а работы в соответствии с Перечнем сезонных работ, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56.

Для временного работника критерием дифференциации его трудовых отношений является срок трудового договора (не более 2 месяцев, а при отсутствии основного работника – не более 4 месяцев) (ч. 1 ст. 292 ТК).

Для сезонного работника прослеживаются два критерия, обусловливающие различия: а) срок не более 6 месяцев; б) определенная специфика (характер) работ (при этом особенно второй критерий предопределяет срок работы).

Кратковременный срок действия трудового договора с временным работником обусловливает специфику при его заключении, прекращении и т.д. При приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается (ч. 2 ст. 293 ТК). Помимо общих оснований с временными работниками трудовой договор может быть расторгнут также в случаях: 1) приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы; 2) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (кроме трудового увечья или профессионального заболевания); 3) неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, ПВТР, ТК; 4) нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ч. 2 ст. 294 ТК). Законом предусмотрены и другие особенности регулирования труда с временными работниками.

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ч. 1 ст. 299 ТК). Из определения понятия сезонного работника можно сделать вывод, что его статус отличается от статуса временного работника тем, что сами по себе работы, выполняемые им, должны носить ярко выраженный сезонный характер, которые влияют на характер трудовых отношений. Сезонным работникам также предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается (ч. 3 ст. 300 ТК). Кроме того, схожесть норм прослеживается и в части прекращения трудового договора, т.е. увольнение сезонного работника возможно в случаях: 1) приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя; 2) отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца (кроме трудового увечья или профессионального заболевания); 3) нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ч. 2 ст. 301 ТК);

• с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период. Примером данного договора может быть строящийся объект, когда есть необходимость в заключении срочных договоров с дирекцией строящегося предприятия, инженерными кадрами, рабочими строительных профессий и т.д. После завершения всех необходимых работ и приемки строящегося объекта созданная организация прекращает свое существование, что является основанием для прекращения всех срочных трудовых договоров;
• с лицами, принимаемыми на должность служащего (профессию рабочего), которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение трех месяцев после ее окончания. Согласно п. 1 части первой ст. 342 ТК лицам, уволенным с военной службы, альтернативной службы, гарантируется сохранение в течение трех месяцев со дня, следующего за днем окончания состояния на военной службе, прохождения альтернативной службы, права поступления на работу к тому же нанимателю на должность служащего (профессию рабочего), равноценную занимаемой до призыва на военную службу, направления на альтернативную службу, а лицам из числа молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) – права на занятие прежней должности служащего (профессии рабочего);
• с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего. Согласно части второй ст. 254 ТК собственник имущества организации или уполномоченный им орган вправе устанавливать в учредительном документе организации процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.). Такой порядок может быть установлен и в отношении заместителя руководителя и главного бухгалтера организации, например, процедура согласования на указанные должности. В соответствии с частью пятой ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период, с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего, прекращается в день окончания данных периодов;
• с лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на оплачиваемые общественные работы. Согласно ст. 19 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З (в редакции от 18.07.2016 № 409-З) «О занятости населения Республики Беларусь» с гражданами, направленными на оплачиваемые общественные работы, заключаются срочные трудовые договоры, в порядке, установленном законодательством. Оплата труда этих граждан производится в соответствии с законодательством о труде;
• в иных случаях, установленных ТК или иными законодательными актами.

В вышеперечисленных ситуациях обязательно заключение срочного трудового договора.

Вместе с тем Закон № 219-З внес изменения в ст. 17 ТК. В ее новой редакции, а именно в части четвертой данной статьи, появилась возможность заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон:

• с лицами, принимаемыми на работу адвокатом, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально, нотариусом, осуществляющим нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физическим лицом, осуществляющим деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуальным предпринимателем, в микроорганизацию;
• с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Критерий срочности в трудовом контракте является его самой характерной особенностью, которая предопределяет смысл его заключения в принципе. В части пятой ст. 17 ТК сказано, что контракт заключается в порядке и на условиях, предусмотренных ТК. Блок специальных норм предусмотрен в главе 18-1 ТК (ст. 261-1–261-5) «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты».

Казалось бы, на первый взгляд, не существует различий между обычным срочным трудовым договором и контрактом, имеющим срочный характер. Тем не менее из анализа норм главы 18-1 ТК можно сделать вывод о том, что в их конструкции законодатель провел мотивацию отграничения этой формы найма от существующих общих подходов при заключении обычного трудового договора. Самый заметный признак контракта – установление сроков от одного года до пяти лет. В отличие от срочного трудового договора, заключать контракты позволено со всеми работниками независимо от вида и характера выполняемых работ, профессии, специальности и квалификации. Исходя из этого делается вывод о том, что ухудшение правового положения работников при заключении контрактов проявляется прежде всего в срочном характере контракта.

Срочность трудового контракта определена периодом, устанавливающим как нижнюю, так и верхнюю границу его действия. Контракт, как выше отмечено, заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет. Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. Эти сроки установлены в ТК, в Декрете № 29, конкретизированы в Указе Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 № 180». Это означает, что на практике в случае возникновения вопроса о продлении срока действия контракта в пределах пятилетнего срока (его максимального срока) его продление возможно не менее чем на один год, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта (ч. 3 ст. 261-3 ТК). Законодатель допускает продление срока контракта на меньший срок, но только с письменного согласия работника. По общему правилу по истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника на другую работу заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее трех лет (ч. 4 ст. 261-3 ТК).

Вместе с тем законом предусмотрены случаи, когда срок действия контракта зависит от определенных обстоятельств и личностных (субъектных) данных работника:

• с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста им трех лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;
• с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;
• с работниками, добросовестно работающими и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, – не менее чем до достижения указанного возраста.

Согласно части второй ст. 261-3 ТК и Указу Президента от 31 марта 2010 г. № 164 «О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» с 13 апреля 2010 г. (дата вступления Указа в силу) каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Критерий срочности влияет на квалификацию, т.е. выбор основания для увольнения работника-контрактанта. В частности, увольнение работников, с которыми заключен контракт, невозможно по желанию работника. Увольнение возможно при достижении соглашения с нанимателем прекратить трудовые отношения (п. 1 ст. 35 ТК) или по инициативе работника при наличии уважительных причин (болезнь работника и др.) (ст. 41 ТК).

При внесении изменений в контракт следует руководствоваться ст. 32 ТК, в соответствии с которой срок уведомления нанимателем работника письменно об изменении существенных условий труда установлен в один месяц. На этот момент обращается в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (п. 13). Изменения в контракт следует вносить путем подписания дополнительного соглашения к контракту. Выше отмечалось, в каких ситуациях следует заключать новый контракт.

Вышеизложенное позволяет судить о том, что критерий срочности в трудовых отношениях способствует не только их дифференциации, но и позволяет сторонам этого договора решать вопросы занятости, деловой инициативы и активности, тем самым расширяя производственные интересы нанимателей.

Майя Степановна МИЩЕНКО, 

доцент кафедры гражданского 

права и процесса УО «БИП – Институт 

правоведения», кандидат юридических наук, доцент