20 Июн Гид по заключению срочного трудового договора

По соглашению сторон или по собственному желанию?

1. Работник может быть уволен по срочному трудовому договору (не контракту) по собственной инициативе только при достижении соглашения сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК)?
2. По собственному желанию может уволиться только работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, с предупреждением его за месяц (ч. 1 ст. 40 ТК), а на работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, это правило не распространяется?
   

Ответ

1. По соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК) может быть уволен любой работник независимо от вида трудового договора, как работающий по трудовому договору на неопределенный срок, так и по срочному трудовому договору, в т.ч. по контракту. Это прямо указано в ст. 37 ТК.

Исключение может быть предусмотрено законодательством, например, в отношении молодых специалистов: такое основание для увольнения не применимо согласно п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821.

2. Да, верно, согласно ст. 40 ТК по желанию работника может быть уволен работник, который работает по трудовому договору на неопределенный срок.

Лица, работающие по срочному трудовому договору, в т.ч. по контракту, могут быть уволены в случаях, предусмотренных ст. 41 ТК, т.е. по требованию работника:

– при наличии уважительных причин, препятствующих продолжению трудовых отношений;
– при нарушении нанимателем законодательства о труде, условий трудового договора (контракта) или коллективного договора.

 

Выбор договора: действия работника и нанимателя

1. Чем наниматель может обосновать заключение с работником срочного трудового договора?
2. Если работник считает, что с ним наниматель должен был заключить трудовой договор на неопределенный срок, то в каком порядке и в какой срок работник вправе защитить свои права после прекращения этого срочного трудового договора (не контракта) по истечении его срока действия?
3. Какие могут возникнуть последствия для нанимателя, если он заключил с работником срочный трудовой договор (не контракт) вместо трудового договора на неопределенный срок?
   

Ответ

         1. Такой обязанности как обоснование заключения срочного трудового договора у нанимателя нет.

Срочные трудовые договоры заключаются:

• когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. в случаях, предусмотренных частью третьей ст. 17 ТК;

• как исключение из общего правила в случаях, предусмотренных законодательством. То есть когда трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок, но законодатель, учитывая статус нанимателя или работника либо иные обстоятельства, позволяет заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон (например, с совместителем или нанимателями-микроорганизациями).

• Отметим, что случаи заключения срочного трудового договора, которые перечислены в части третьей ст. 17 ТК, Минтруда определяет как случаи обязательного заключения срочного трудового договора.
  
  2. Трудовой договор на неопределенный срок может быть заключен в случаях, когда нет обязанности заключить срочный трудовой договор согласно части третьей ст. 17 ТК, а также согласно ст. 39 ТК, т.е. когда наниматель своевременно не оформил увольнение работника, работающего на условиях срочного трудового договора.

Аналогичное правило установлено и для случаев продолжения трудовых отношений после истечения срока действия контракта (ст. 261-4 ТК). Так, согласно данной норме, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовые отношения считаются продолженными на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Началом действия трудового договора считается день, следующий за днем истечения срока действия контракта.

Также в ст. 261-4 ТК оговаривается, что наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по истечении срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

       3. В качестве последствий заключения срочного трудового договора вместо трудового договора на неопределенный срок (т.е. при нарушении требований ч. 3 ст. 17 ТК) можно привести следующие:

• признание условия о срочности трудового договора недействительным согласно ст. 23 ТК;
• возможность привлечения к административной ответственности согласно ст. 10.12 КоАП;
• возможность требования увольнения работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде (в т.ч. согласно ст. 40 ТК).

В последнем случае, согласно части второй ст. 48 ТК, при расторжении трудового договора, за исключением контракта, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка;

• признание увольнения по п. 2 части второй ст. 35 ТК (т.е. в связи с истечением срока действия срочного трудового договора) является незаконным.

 

Особенности заключения срочного трудового договора

Можно ли оформить срочный трудовой договор конкретно под определенный промежуток времени: на период производственного процесса на асфальтобетонный завод при выпуске асфальтобетона сроком более чем на 6 месяцев, например, с 01.03.2022 по 30.11.2022?

Ответ

Полагаем, что да, согласно п. 1 части третьей ст. 17 ТК, т.е. на время выполнения определенной работы, когда время завершения работы не может быть определено точно.
Если же работы постоянные, т.е. это не работы на определенный заказ и т.п., то формально – нет.
При этом на практике принято отражать особенности в графе «примечания» в штатном расписании, чтобы не было вопросов по причине заключения срочного трудового договора.

 

Кадровое делопроизводство: заполняем трудовую книжку

         1.Как правильно указать в трудовой книжке: принят по контракту или с заключением контракта?

Ответ

Согласно п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40, в трудовую книжку вносятся сведения о заключении трудового договора (в т.ч. на неопределенный срок, срочного трудового договора, контракта).

Аналогично указывается в п. 26 данной Инструкции, где закреплено, что записи о приеме на работу, заключении трудового договора (контракта), переводе на другую постоянную работу, присвоении категории (разряда, класса), увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) вносятся в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки.

Косвенно такой вывод подтверждается в п. 34 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек. Так, в данном пункте указано, что в трудовую книжку лицу, назначенному временным (антикризисным) управляющим, производится в т.ч. запись о назначении временным (антикризисным) управляющим с заключением контракта, а в трудовую книжку спортсменам, тренерам при временном переводе к другому нанимателю для продолжения занятия профессиональным спортом – запись о заключении срочного трудового договора с другим нанимателем с указанием его наименования.

Следовательно, более корректно, полагаем, указать в трудовой книжке запись о заключении контракта.

• Например, «Принят бухгалтером с заключением контракта».

 

       2. Можно ли заключить срочный трудовой договор при приеме на работу, если работник написал в заявлении при приеме на работу срок на три месяца и наниматель согласен?

Ответ

Выделяют случаи обязательного заключения срочных трудовых договоров (ч. 3 ст. 17 ТК) и по соглашению сторон договоров (ч. 4 ст. 17 ТК).

• В первом случае стороны трудового договора не имеют выбора (т.е. независимо от их воли) и обязаны заключить именно срочный трудовой договор.

• Во втором случае стороны могут прийти к соглашению заключить срочный трудовой договор. Такой вариант возможен в отношении совместителей и в микроорганизациях (а также с индивидуальным предпринимателем).

То есть если в рассматриваемом случае речь не идет о совместителе или нанимателе-микроорганизации, то только согласия сторон недостаточно для заключения срочного трудового договора, а надо наличие условий (случаев), предусмотренных в части третьей ст. 17 ТК или иных НПА.

 

      3. По срочному трудовому договору, за исключением контракта, заработная плата выплачивается не реже двух раз в месяц, правильно?

Ответ

Да, все верно.

В ст. 73 ТК, посвященной периодичности выплаты заработной платы, указано, что условие, что выплата заработной платы производится не реже двух раз в месяц, есть только в отношении контрактов.

Данное исключение из общих правил продублировано в п. 1 части первой ст. 261-2 ТК, согласно которой в контракте обязательно должны быть указаны дни и периодичность выплаты заработной платы, но не реже одного раза в месяц.

Согласно ст. 1 ТК контракт – срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником.

Иные срочные трудовые договоры – это договоры, предусмотренные частями первой, третьей и четвертой ст. 17 ТК, т.е. обязательно заключаемые в случаях, указанных в части третьей ст. 17 ТК, и заключаемые по соглашению сторон (т.е. на добровольных началах) согласно части четвертой ст. 17 ТК.

Для указанных видов срочных трудовых договоров исключений из общего правила, предусмотренного ст. 73 ТК, не закреплено.

Следовательно, исключение о выплате заработной платы не реже одного раза в месяц не касается срочных трудовых договоров (за исключением контракта), и периодичность выплаты заработной платы по ним не реже двух раз в месяц.