23 Ноя Алгоритм действий при продлении контракта и заключении нового с добросовестными работниками
C 28.01.2020 в частях третьей и четвертой ст. 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) появилась новая гарантия для добросовестных работников в отношении сроков продления контракта (до максимального срока его действия) или заключения нового (не менее чем на 3 года).
Это нововведение вызвало много вопросов на практике. Дополнительные разногласия возникли с разъяснения Минтруда, который пояснил, что указанные нормы (о продлении контракта и заключении нового с добросовестным работником на определенный ч. 3 и 4 ст. 261-3 ТК срок) – это безусловная обязанность нанимателя. А письменное согласие работника не означает, что он соглашается на предложение нанимателя продлить контракт на 1 год, а не максимально. Значит, работник по своей собственной инициативе может попросить нанимателя о продлении контракта на меньший срок, чем это предусмотрено ТК. То есть в данном случае такое решение работника обусловлено его личными причинами, но никак не установившейся практикой нанимателя.
Иными словами, по мнению Минтруда, с добросовестным работником наниматель либо продлевает контракт до максимального срока его действия или заключает новый на срок 3 года, либо если он не уверен в работнике или не совсем доволен его работой, может прекратить трудовые отношения по истечении срока действия контракта, не продлевая его (не заключая новый).
Данный подход Минтруд обосновывает тем, что это надо для изменения практики заключения краткосрочных контрактов. Так, срок в 1 год оправдан (по мнению Минтруда) для заключения контракта с новым работником, чтобы наниматель и работник могли присмотреться друг к другу. Однако далее контракты должны продлеваться на большие сроки, поскольку для обеих сторон трудовых отношений это означает стабильность и уверенность друг в друге, перспективу роста и продвижения по карьерной лестнице для работника, а для нанимателя – возможность без лишних опасений вкладывать в данного работника определенные ресурсы, обучать его новому, повышать его квалификацию.
В случае если наниматель проигнорирует нововведения (т.е. если он будет продлевать контракты работникам или заключать с ними новые, например, только на 1 год), Минтруд считает, что он нарушает законодательство о труде и тем самым причиняет вред работнику, поскольку такой контракт будет ухудшать его положение по сравнению с законодательством. Следовательно, нанимателю будет грозить административная ответственность по части четвертой ст. 9.19 КоАП с наложением штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин.
Говоря простым языком, в своих предупреждениях наниматель не может (по мнению Минтруда) предлагать или запрашивать согласие работника на меньший срок, чем тот, что указан в частях третьей и четвертой ст. 261-3 ТК. А письменное согласие работника – это прежде всего (а возможно, единственный вариант) заявление работника.
Позиция Минтруда понятна. Вопрос в другом (на практике): почему же нормы Трудового кодекса прямо это не оговаривают (или скажем по-другому: почему при их прочтении это не столь очевидно?).
Первое, что вызывает двоякое прочтение, – это формулировка «по соглашению сторон», т.е. относится ли оно только к решению о продлении контракта и заключению нового (и не имеет никакого отношения к сроку), или в т.ч. к сроку (т.е. что стороны контракта могут пригодиться к соглашению о сроке продления контракта или заключения нового контракта (с учетом ч. 1 ст. 261-3 ТК)). И главное, почему в ст. 261-3 ТК законодатель использует формулировку «с письменного согласия работника», а не как, например, в части второй ст. 171 ТК «по желанию работника»? Ведь письменное согласие, если следовать логике, предполагает запрос такого согласия со стороны нанимателя. То есть такая формулировка больше указывает на пассивное выражение своего мнения работником (т.е. только после его запроса), а не активное (т.е. самостоятельное, независимое от соответствующего обращения нанимателя). Также вызывает вопрос: для чего в такой ситуации надо предупреждение со стороны работника?
Напомним, что в части второй ст. 261-3 ТК закреплена обоюдная обязанность, как нанимателя, так и работника, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждать другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Такая обязанность согласно ст. 261-2 ТК является обязательным условием (содержанием) контракта.
Иными словами, если письменное согласие работника – это не запрос мнения работника по позиции нанимателя, а его самостоятельное волеизъявление (желание), то возникает логический вопрос: а для чего в такой ситуации предупреждение со стороны работника?
По мнению автора, позиция Минтруда понятна, она нацелена на «слом» сложившейся традиции заключения краткосрочных контрактов, но изложение норм ст. 261-3 ТК не позволяет однозначно согласиться с такой позицией (в частности, что наниматель не может запрашивать мнения (согласия) работников на меньший срок продления контракта или заключения нового контракта). Кроме того, позиция Минтруда со временем может измениться, а нормы Трудового кодекса остаются нормами Закона (т.е. они так быстро не меняются).
Рекомендация нанимателям: не игнорировать мнения Минтруда и проверяющих органов, и либо предлагать срок согласно частям третьей и четвертой ст. 261-3 ТК, либо «приветствовать» ситуации, когда работник ранее нанимателя информирует его о своем желании в части срока.
В такой ситуации, полагаем, возможен следующий алгоритм кадровых действий.
Шаг 1
Проверка статуса работника и принятие решения о продолжении или прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта
- В целом можно выделить три категории работников, которые работают по контракту:
а) категории работников, предусмотренные ст. 261-5 ТК, т.е. лица, с которыми наниматель не вправе прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока действия контракта (ч. 5 ст. 261-5 ТК).
В данном случае обращаем внимание на такую категорию работников, как работники, добросовестно работающие и не допускающие нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, – не менее чем до достижения указанного возраста. В соответствии со ст. 11 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1596-XII «О пенсионном обеспечении» общеустановленный пенсионный возраст в 2020 году для мужчины – 62 года, женщины – 57 лет.
Здесь ключевой момент – общеустановленный пенсионный возраст. То есть к такой категории работников не относятся пенсионеры по возрасту и иные лица, достигшие общеустановленного пенсионного возраста. Также к ним не относятся лица, которые имеют право на иные виды пенсий и которым до такой пенсии осталось не более двух лет. Иными словами, здесь важен возраст работников, который одинаков для всех физических лиц. Так, в 2020 году для мужчин это с 60 по 61 (включительно), для женщин – с 55 по 56 лет (включительно);
б) добросовестные работники, т.е. работники, которые не допускают нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, не подпадают под действие ст. 261-5 ТК и на которых распространяются правила ст. 261-3 ТК.
Заметим, что нет четкого определения, кого понимать под добросовестным работником. Минтруд предлагает считать работников, которые не имеют дисциплинарных взысканий, т.е. не подвергались таким взысканиям в течение года до окончания срока действия текущего контракта. Правда, и в разъяснениях Минтруда есть различия, поскольку нет ясности, как определять такой год: на момент оформления нанимателем предупреждения или на день окончания срока действия контракта.
Не все специалисты разделяют позицию Минтруда, т.к. наниматель может не применять меры дисциплинарного взыскания или применить иные меры (согласно ч. 4 ст. 198 ТК) (при этом оформив факт дисциплинарного проступка) и т.п.;
в) иные категории работников, т.е. работники, которых нельзя отнести к первым двум группам (категориям) работников.
- В зависимости от категории работника наниматель может принять следующее решение (и соответственно на основании этого сформулировать свое предупреждение согласно ч. 2 ст. 261-3 ТК) (см. табл.).
Таблица
| Категория работников | Срок продления контракта | Срок нового контракта
(в любом случае – не менее одного года согласно ч. 1 ст. 261-3 ТК) |
Возможность увольнения (по инициативе нанимателя
по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК) |
|
| 1. Подпадающие под действие ст. 261-5 ТК | С беременной женщиной | На период беременности либо иной срок по соглашению сторон | Минимум на 1 год (ч. 1 ст. 261-3 ТК) | Нет |
| С работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет | На срок не менее чем до окончания указанных отпусков | |||
| С работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет | На срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет | |||
| С работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет | Не менее чем до достижения указанного возраста | |||
| 2. Добросовестные работники согласно ст. 261-3 ТК | До истечения максимального срока действия контракта, если иной меньший срок не желает работник | На срок не менее трех лет, если иной меньший срок не желает работник, но не менее одного года | Есть | |
| 3. Иные работники | Не менее одного года, если иной меньший срок не желает работник | Не менее одного года | Есть | |
Шаг 2
Предупреждение работника о своем намерении продолжить или прекратить трудовые отношения
Согласно части второй ст. 261-3 ТК каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
В данном случае надо дополнительно обратить внимание на свои ЛПА (коллективный договор), а также условия контракта, нет ли в них большего срока для предупреждения.
Заметим, что независимо от того, своевременно или нет, но предупреждать работника нанимателю следует в любом случае. Несвоевременное предупреждение законодательством и судами не оценивается как незаконное увольнение (т.к. увольнение происходит независимо от воли сторон, главное ее (волеизъявление на прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта) проявить не позднее последнего дня действия контракта, т.к. в ином случае будет иметь место трансформация контракта в трудовой договор на неопределенный срок согласно ст. 261-4 ТК). Однако предупреждение работника не в срок, установленный законодательством, считается нарушением порядка увольнения, дающим работнику право на возмещение морального вреда (ст. 246 ТК), а также к привлечению нанимателя к административной ответственности согласно части четвертой ст. 9.19 КоАП.
С учетом разъяснений Минтруда не рекомендуется предлагать работнику меньший срок продления или заключения нового контракта, который предусмотрен ст. 261-3 ТК. Полагаем, что если все же наниматель хочет как-то косвенно указать (намекнуть) о своем желании продолжить трудовые отношения на меньший срок, то можно (по мнению автора) просто упомянуть про право работника на меньший срок, но ни в каком случае не делать ему такое предложение (поскольку оно может быть расценено проверяющими органами как нарушение трудового законодательства и прав работника).
В Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 28.11.2019 № 41, приведен ряд документов рекомендательного характера, в т.ч. в части продления контракта (заявление работника, уведомление нанимателя, приказ о продлении контракта и т.п.). Так, в УСОРД документ, в котором наниматель информирует работника о своем намерении продолжить или прекратить трудовые отношения, именуется как уведомление. Полагаем, что все же лучше придерживаться терминологии законодателя, которую он использует в ст. 261-2 и 261-3 ТК, и именовать документ как предупреждение.
Образец предупреждения работника о продлении контракта
| Общество с ограниченной ответственностью «Версаль»
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ 23.03.2020 № 34 г. Минск |
Юрисконсульту II квалификационной категории
Ягужинской Е.А. |
| О продлении контрактаУважаемая Елена Алексеевна!
Срок действия контракта от 01.05.2019 № 10, заключенного между ООО «Версаль» и Вами, истекает 30.04.2020. Предлагаем Вам согласно части третьей статьи 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь продлить контракт на 4 (четыре) года с 01.05.2020 по 30.04.2024. Просим сообщить в письменной форме о Вашем согласии или несогласии на продление трудовых отношений на предложенных условиях. Дополнительно разъясняем Вам о Вашем праве предложить продление контракта на меньший срок.
Директор Федоров И.Г.Федоров Предупреждение получила Подпись Е.А.Ягужинская 23.03.2020 На продление контракта согласна Подпись Е.А.Ягужинская 23.03.2020 |
|
Шаг 3
Получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений
Так как согласно ст. 261-3 ТК продолжение трудовых отношений на условиях контракта (продление или заключение нового) возможно только по соглашению сторон (за исключением случаев, предусмотренных законодательством, когда заключение контрактов является обязательным (ч. 2 ст. 261-1 ТК)), нанимателю следует дождаться получения такого согласия от работника.
Данное согласие может быть в форме соответствующей собственноручной записи работника на экземпляре предупреждения нанимателя («на продление контракта согласен» и т.п.) либо в форме соответствующего заявления (предупреждения) работника. При этом первый вариант, полагаем, актуален в случае если работник соглашается не только с самим предложением продолжения трудовых отношений, но и со сроком такого продолжения (продления контракта или заключения нового). Если у работника есть отличное мнение (желание) в части срока, то лучше оформить его в форме отдельного документа (заявления или предупреждения со стороны работника). Полагаем, что документ, исходящий только от работника, указывает на то, что инициатива продолжения трудовых отношений на меньший срок исходит исключительно от самого работника, по его личным причинам. Думаем, что при необходимости работник может их (личные причины) конкретизировать (указать) в таком заявлении (своем предупреждении).
Образец заявления работника о продлении контракта на меньший срок
| ЗАЯВЛЕНИЕ
31.03.2020 |
Директору ООО «Версаль»
Федорову И.Г. Костюковой И.И. Оформить продление контракта с Ягужинской Е.А. Федоров 31.03.2020 |
| В связи с истечением срока контракта от 01.05.2019 № 10 прошу продлить со мной контракт на 2 (два) года с 01.05.2020 по 30.04.2022. Юрисконсульт Подпись Е.А.Ягужинская | |
Шаг 4
Оформление продолжения срока действия контракта или заключение нового
В случае продления срока действия контракта происходит изменение по соглашению сторон его обязательного (существенного) условия, т.е. срока (п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК). Исходя из ст. 18 и части четвертой ст. 19 ТК такое изменение оформляется в форме дополнительного соглашения. В случае продления контракта с учетом примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (в ред. от 20.12.2019), и сложившейся практики возможно также оформление продления контракта посредством заполнения специальных строк, которые располагаются после реквизита подписи сторон.
Образец записи в контракте о его продлении
Контракт продлен на 2 (два) года с 1 мая 2020 г. по 30 апреля 2022 г.
|
Если с работником продлевается контракт, изложенный в новой редакции, то полагаем, что запись о продлении делается на последней странице контракта в новой редакции. Такая запись возможна, если контракт в новой редакции оформлялся в форме приложения к дополнительному соглашению, когда 28.01.2020 форма и содержание контрактов должны были приведены в соответствие с редакцией Трудового кодекса с 28.01.2020.
В случае если контракт в новой редакции был оформлен в тексте самого дополнительного соглашения или если его содержание изменялось не отдельным текстом, а по пунктам, то оформить запись о продлении в такой ситуации представляется проблематично, и, полагаем, что лучше заключить отдельное дополнительное соглашение. Так как контракт в прежней (предыдущей) редакции формально не утратил силу, логично было бы продолжить нумерацию дополнительных соглашений от него. Например, контракт заключен 01.05.2019, 28.01.2020 оформлено дополнительное соглашение № 1 к данному контракту, 31.03.2020 стороны пришли к согласию продлить срок действия контракта и оформили дополнительное соглашение № 2.
В данной ситуации размер дополнительного соглашения, скорее всего, будет не более одной страницы, но, полагаем, что все равно с учетом ст. 18 ТК такую страницу следует пронумеровать. Заметим, что исходя из п. 3 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4, она (Инструкция) не распространяется на договоры, в т.ч. трудовые, а в ст. 18 ТК говорится об обязанности пронумеровать каждую страницу, т.е. надо проставить номер страницы, даже если документ будет состоять из одной страницы. Надо ли в такой ситуации продолжать нумерацию страниц, которая должны была быть начата с 28.01.2020, полагаем, решает каждый наниматель самостоятельно.
Образец оформления дополнительного соглашения к контракту
| 1
Дополнительное соглашение № 2 к контракту от 01.05.2019 № 10 |
||||||||
| г. Минск «31» марта 2020 г.
Общество с ограниченной ответственностью «Версаль» в лице директора Федорова Игоря Георгиевича, действующего на основании Устава (далее – Наниматель), и гражданка Ягужинская Елена Алексеевна (далее – Работник) на основании части четвертой статьи 19, части третьей статьи 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь заключили настоящее дополнительное соглашение к контракту о нижеследующем: 1. Дополнить контракт от 01.05.2019 № 10 пунктом 1-1 следующего содержания: «Срок действия настоящего контракта продлевается на 2 (два) года с 1 мая 2020 г. по 30 апреля 2022 г.». 2. Остальные условия контракта от 01.05.2019 № 10 остаются неизменными. 3. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью контракта от 01.05.2019 № 10 и вступает в силу с 01.05.2020. 4. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, один хранится у Работника, а другой – у Нанимателя.
|
Полагаем, что имеет право и такая формулировка в данном случае:
| 1. Изложить п. 1 контракта от 01.05.2019 № 10 в новой редакции следующего содержания:
«1. Наниматель заключает настоящий контракт с Ягужинской Еленой Алексеевной по должности служащего «юрисконсульт» II квалификационной категории сроком на _3_ года с 01 мая 2020 г. по 30 апреля 2022 г.». |
По истечении максимального срока действия контракта и достижении нанимателем и работником согласия на заключение нового контракта его оформление (заключение) происходит согласно нормам главы 18-1 ТК.
Основные требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 19 ТК, дополнительные требования к содержанию контракта содержатся в ст. 261-2 ТК.
Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (в ред. от 20.12.2019).
В соответствии со ст. 18 ТК, п. 11 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.11.2000 № 46 (в ред. от 21.11.2019), трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. При этом каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом. Один экземпляр трудового договора (контракта) передается работнику, другой – хранится у нанимателя.
Шаг 5
Издание приказа о продлении контракта или заключении нового
Продление контракта (заключение дополнительного соглашения), как и заключение нового, оформляется приказом (распоряжением) (п. 5 ч. 1 ст. 54, п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК).
Заметим, что такие приказы (о продлении трудовых договоров (контрактов), заключении новых трудовых договоров (контрактов)) имеют 75-летний срок хранения (подп. 21.3 п. 21 перечня типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, установленного постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 24.05.2012 № 140), т.е. согласно п. 142.4 Инструкции по делопроизводству регистрационный индекс такого распорядительного документа дополняется литерой «к».
Образец приказа о заключении контракта
| Общество с ограниченной ответственностью «Версаль»
ПРИКАЗ 01.04.2020 № 77-к г. Минск |
|
| О продлении контрактаСогласно части третьей статьи 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь по соглашению сторон и с учетом письменного пожелания работника
ПРОДЛИТЬ: с ЯГУЖИНСКОЙ Еленой Алексеевной, юрисконсультом II квалификационной категории, контракт от 01.05.2019 № 10 на 2 (два) года с 1 мая 2020 г. по 30 апреля 2022 г. Основание: 1. Предупреждение о продлении контракта от 23.03.2020 № 34. 2. Дополнительное соглашение от 31.03.2020 № 2. 3. Заявление Ягужинской Е.А. о продлении контракта на меньший срок от 31.03.2020. Директор Федоров И.Г.Федоров С приказом ознакомлена Ягужинская Е.А.Ягужинская 01.04.2020 |
|
Заметим, что запись о продлении срока действия контракта, как и о заключении нового, в данном случае не вносится в трудовую книжку.
Владимир Эдуардович САМОСЕЙКО,
юрист